事業主の方々へのお役立ち情報
Q5
従業員が育児休業の取得を希望する場合

従業員は、事業主に対し申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間、育児休業を取得することができます。
一定の場合、子が1歳6ヶ月に達するまでの間、育児休業をすることができます。

誰が利用できるの?

原則として、1歳に満たない子を養育する男女従業員
育児休業は、従業員が事業主に申し出ることによって取得できる制度であり、たとえ、就業規則等に定められていなくても取得できます。

  • ※配偶者が専業主婦(夫)である従業員も利用できます。
  • ※一定の要件を満たせば、期間を定めて雇用されている従業員も利用できます。詳しくはQ15をご覧ください。
  • ※日々雇用される従業員は対象となりません。雇用期間が1年に満たない従業員など、育児休業をすることができないとする労使協定がある場合は対象となりません。

期間はどれくらい?

原則として、子どもが1歳になるまでの間で、従業員が希望する期間

  • ※平成29年5月1日生まれの場合、平成30年4月30日までの間で希望する期間、育児休業を取得することができます。
    両親ともに育児休業を取得するなど一定の要件を満たす場合には、子が1歳2か月になるまでの間、1年を限度として、育児休業を取得することができます(パパ・ママ育休プラス)。

保育園に入れない場合など、一定の場合に、子が1歳6か月又は2歳に達する日まで育児休業を取得することができます。

申出があった場合の事業主の対応は?

事業主は、要件を満たす従業員から申出があった場合はこれを拒むことはできません。要件を満たした育児休業の申出により、労働者の労務の提供義務は消滅し、事業の繁忙や経営上の理由等により事業主が労働者の休業を妨げることはできません。

事業主は①育児休業申出を受けた旨、②育児休業の開始予定日及び終了予定日、③育児休業を拒む場合には、その旨及びその理由を従業員に速やかに通知しなければなりません。
法令上、従業員は、育児休業を取得しようとする日の1か月前までに申出をすることとされていますが、会社の規定により2週間前までとするなど、申出の期限を遅らせることもできます。また、休業期間を延ばしたり、複数回取得できるようにするなど、法令以上の内容とすることは望ましいものです。

育児休業の申出、取得等を理由として解雇等の不利益な取扱いをしてはいけません。

従業員の円滑な育休取得・職場復帰を支援する「育休復帰支援プラン」策定マニュアルがありますので、マニュアルを参考に、従業員の継続就業を支援しましょう。

育児休業からの復帰にあたって

育児休業の終了予定日が近づいたらどうすればよいでしょうか?

本人と連絡をとり、復帰日の対応や復帰後の当面の働き方について話し合うようにしましょう。

復帰時に想定される課題について教えてください

ご家族のサポート状況にもより、程度の差はありますが、復帰時は子の急な発熱や保育園の送り迎えなどにより、これまでのような働き方を継続することが難しい場合があります。結果として、遅い時間帯の勤務ができない、残業ができない、保育園が休みの日曜日・祝日などの出勤が難しくなるといった問題が生じることも想定されます。円滑な業務運営を行うためには、こうした課題について、短時間勤務制度などの利用やシフトの組み方など、多面的な対応策を講じておくことが求められます。

復帰時に当面実施すべき事項はどういったものがあるでしょうか?

育児期にある労働者が能力を十分に発揮し業務運営に貢献するためには、同僚の理解・協力が欠かせません。育児のためこれまでとは同じ働き方が難しくなる場合もありますので、本人と相談のうえ、職場内での理解・協力の促進を図るとよいでしょう。特に、育児の経験がない従業員などに対しては、こうした理解の促進を行うことが重要と考えられます。

そのうえで、急な遅刻・早退・欠勤が発生する場合や、残業のできない場合があることなどをふまえ、職場の誰もが仕事の幅を広げ、急な遅刻・早退・欠勤時のサポート体制を整えるなどするとよいでしょう。

また、休業中に業務フローやシステムの変更があると本人が戸惑いを感じるケースがあるようです。復帰後しばらくの期間は指導役/相談役をつけるといった工夫を行うことも考えられます。

なお、仕事の調整を行う場合は、画一的に仕事の質や量を変更することは、モチベーションの低下につながることもあるため、本人の意思を確認した上で仕事の内容を決定するようにしましょう。

職場風土を良好に保つための工夫はどういったものがあるでしょうか?

職場全体への働きかけと本人への働きかけの大きく2つの工夫が考えられます。

職場全体への働きかけについては、前述のように、職場内で本人の状況を共有するとともに、上司が、よりこまめに仕事の分担を調整する工夫が考えられます。とりわけ本人が不在で手薄となる時間帯に業務がひっ迫するケースなどでは、こうした対応により他のメンバーも負担感を感じることなく業務を行うことができます。

本人の働きかけについては、職場内での助け合いにより、円滑な業務運営が行われていることに対する理解を深め、助け合いに積極的な参画を促すことが考えられます。

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