改正育児・介護休業法により、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられています。具体的には、以下の①または②のいずれかの割合を公表する必要があります。本サイト「両立支援のひろば」や自社のホームページなどにより一般の方が閲覧できるように公表してください。

• ※1 公表前事業年度：公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（会計年度）

• ※2 育児休業等：育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業（産後パパ育休（出生時育児休業）を含む）及び法第23条第2項（所定労働時間の短縮の代替措置として3歳未満の子を育てる労働者対象）又は第24条第1項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業

• ※3 育児を目的とした休暇：目的の中に育児を目的とするものであることが明らかにされている休暇制度。育児休業等及び子の看護休暇は除く。例えば、失効年休の育児目的での使用、いわゆる「配偶者出産休暇」制度、「育児参加奨励休暇」制度、子の入園式、卒園式等の行事や予防接種等の通院のための勤務時間中の外出を認める制度（法に基づく子の看護休暇を上回る範囲に限る）などが該当。

＜実務上のポイント＞

• ●「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指すものであり、次のような者は常時雇用する労働者となります。
• • ・期間の定めなく雇用されている者
  • ・一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であってその雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。すなわち、過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者
• ●「育児休業等」について、産後パパ育休とそれ以外の育児休業等について分けて割合を計算する必要はなく、産後パパ育休 も含めた育児休業等の取得者数について計算すればよいものです。
• ●労働基準法上の年次有給休暇は除きます。
• ●公表に当たっては、公表する割合とあわせて、以下も明示してください。
• • ・当該割合の算定期間である公表前事業年度の期間
  • ・上記①（育児休業等の取得割合）又は②（育児休業等と育児目的休暇の取得割合）いずれの方法により算出したものか
• ●公表は、公表前事業年度終了後速やか（おおむね３か月以内）に行ってください。
• ●育児休業を分割して２回取得した場合や、育児休業と育児を目的とした休暇制度の両方を取得した場合等であっても、当該休業や休暇が同一の子について取得したものである場合は、１人として数えます。 また、事業年度をまたがって育児休業を取得した場合には育児休業を開始した日を含む事業年度の取得、分割して複数の事業年度において育児休業等を取得した場合には最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。育児を目的とした休暇を出産予定日前の期間のみ取得し、出産予定日以後に取得していない場合は計算から除外します。
• ●公表する割合は、算出された割合について小数第１位以下を切り捨てたものとし、配偶者が出産したものの数(分母となるも の)が０人の場合は、割合が算出できないため「－」と表記してください。
• ●配偶者が出産した又は育児休業等を取得した期間を定めて雇用される者のうち、育児・介護休業法上、育児休業等の対象とならない者は、計算から除外して差し支えありません。事業所の労使協定に基づき育児休業等の対象から除外されている者は計算に含めます。また、子が死亡した場合や、公表前事業年度の末日時点で育児休業等や育児を目的とした休暇制度を取得した者が退職している場合は、当該労働者は分母及び分子の計算から除外します。

両立支援のひろばで、育児休業取得率の公表を行えるようになりました。ぜひ両立支援のひろばでの公表をお願いします。

育児休業の取得の状況の公表はこちらから